Salud mental
Inteligencia emocional en la empresa: qué se puede entrenar y qué no
Es uno de los conceptos más vendidos en formación corporativa y uno de los peor definidos. Hay una parte con respaldo y bastante ruido alrededor.
Escrito por Roger Pont Bosch · fisioterapeuta colegiado Nº 15266 · tiempo de lector: 7 minutos ·
Pocos conceptos han tenido tanto éxito comercial en formación de empresa. Y pocos se usan de forma tan imprecisa: bajo la misma etiqueta caben desde habilidades de comunicación hasta rasgos de personalidad.
Conviene separar lo que tiene respaldo de lo que es marketing, porque la diferencia se traduce en euros de presupuesto formativo.
De qué hablamos
En su formulación más aceptada académicamente, la inteligencia emocional es la capacidad de percibir, comprender, usar y regular emociones —propias y ajenas—. Se suele desglosar en cuatro competencias:
- Autoconciencia. Reconocer qué se está sintiendo y cómo influye en las decisiones.
- Autorregulación. Gestionar la respuesta emocional, especialmente bajo presión.
- Conciencia social. Leer el estado de los demás y la dinámica de un grupo.
- Gestión de relaciones. Comunicar, resolver conflictos e influir.
Es útil como marco. Lo que conviene evitar es tratarlo como un rasgo fijo que una persona "tiene" o "no tiene".
Qué dice la evidencia
De forma resumida y honesta: existe una relación entre inteligencia emocional y desempeño laboral, más marcada en puestos con alta demanda emocional —atención al cliente, sanidad, gestión de equipos— y más débil en puestos técnicos.
También hay respaldo razonable de que se puede entrenar: las intervenciones formativas muestran mejoras, aunque de magnitud moderada y con la limitación habitual de que muchas se miden con autoinformes.
Lo que no está respaldado es la afirmación popular de que predice el éxito profesional muy por encima de la capacidad cognitiva. Esa cifra procede de la divulgación, no de la investigación.
Es una competencia entrenable con efectos moderados, no un superpoder. Y esa distinción es la que separa una formación útil de un taller motivacional caro.
Qué se puede entrenar de verdad
- Habilidades concretas de comunicación: dar feedback, escuchar sin interrumpir, formular preguntas abiertas. Es lo más entrenable y lo que más se nota.
- Gestión de conversaciones difíciles: despidos, evaluaciones, conflictos entre personas del equipo.
- Reconocimiento de señales en el equipo: cambios de comportamiento, retirada, irritabilidad.
- Autorregulación bajo presión, con técnicas concretas y practicadas, no con teoría.
- Sesgos en la toma de decisiones cuando hay carga emocional de por medio.
Lo que no se entrena en un taller de cuatro horas: la personalidad, la empatía como rasgo, ni la cultura de una organización.
Dónde tiene más impacto
En los mandos intermedios, sin comparación. El comportamiento del mando directo es uno de los factores más determinantes en el bienestar y la permanencia de un equipo, y la mayoría han llegado a ese puesto por su competencia técnica, sin ninguna formación en gestión de personas.
Formar a un mando que gestiona a doce personas tiene un efecto multiplicador que no tiene formar a los doce.
Cómo no tirar el presupuesto
Lo que sí suele funcionar: sesiones cortas y repetidas en el tiempo, con práctica de casos reales, dirigidas a mandos, con seguimiento y con alguna medida de comportamiento observable, no solo de satisfacción.
Y la parte de FUNDAE
Este tipo de formación suele encajar en la formación programada por la empresa y, por tanto, ser bonificable con el crédito de formación. Conviene comprobarlo antes de contratar, porque cambia bastante el cálculo de coste.
Por qué en SOMA empezamos por la columna
La formación en habilidades de gestión da resultados moderados y reales, y por eso la planteamos siempre dirigida a mandos y con seguimiento, no como taller único. Ese es el criterio que aplicamos al diseñar un plan formativo.
Y dentro de ese plan empezamos por la columna, porque es el contenido que se puede ligar a un indicador concreto —días de baja, consultas tempranas, recaídas— en un terreno donde casi todo lo demás se mide con encuestas de satisfacción. Cuando el presupuesto formativo necesita defenderse en un comité, esa es la acción que responde.
Preguntas frecuentes
¿Se puede entrenar la inteligencia emocional?
Sí, con efectos moderados según los estudios disponibles. Lo más entrenable son las habilidades concretas: dar feedback, gestionar conversaciones difíciles, reconocer señales en el equipo y autorregularse bajo presión. Lo que no cambia en un taller es la personalidad ni la cultura de la organización.
¿Es verdad que predice el éxito profesional más que el cociente intelectual?
No, esa afirmación procede de la divulgación y no de la investigación. Existe una relación con el desempeño, más marcada en puestos con alta demanda emocional y más débil en puestos técnicos, pero no del tamaño que popularizó la literatura de gestión.
¿A quién conviene formar primero?
A los mandos intermedios. Su comportamiento es uno de los factores más determinantes en el bienestar y la permanencia del equipo, y la mayoría han llegado al puesto por competencia técnica sin formación en gestión de personas. El efecto multiplicador es mucho mayor que formando a toda la plantilla.
¿Es bonificable esta formación?
Suele encajar en la formación programada por la empresa y ser bonificable con el crédito de formación, pero conviene verificarlo con la entidad organizadora antes de contratar y comprobar que se cumplen los requisitos de comunicación y plazos.
El siguiente paso
Si estáis diseñando el plan formativo del año, la parte de salud física se puede integrar en el mismo calendario y con el mismo crédito.
Y si todavía no quieres hablar con nadie: nueve preguntas, tres minutos y te decimos por dónde empezar.
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Cómo lo trabajamos
Contenido divulgativo dirigido a responsables de RRHH y dirección. No sustituye el asesoramiento de tu servicio de prevención de riesgos laborales, de tu gestoría ni una valoración sanitaria individualizada.