Salud mental
Programas de apoyo psicológico: qué son, qué cuestan y cuándo se usan
Un EAP es una vía de acceso rápido a atención psicológica, confidencial y pagada por la empresa. Resuelve un problema real y no arregla lo que lo causa. Cómo elegir uno y con qué expectativa.
Escrito por Roger Pont Bosch · fisioterapeuta colegiado Nº 15266 · tiempo de lector: 7 minutos ·
Los programas de apoyo al empleado —EAP, por sus siglas en inglés— se han extendido bastante, y con ellos dos malentendidos: creer que sustituyen a la gestión de los riesgos psicosociales, y esperar tasas de uso que no se dan nunca.
Qué es
Un servicio contratado por la empresa que da a la plantilla —y habitualmente a su familia directa— acceso confidencial a apoyo profesional, sin que la empresa sepa quién lo usa. Lo habitual:
- Línea de atención telefónica o por chat, en muchos casos con disponibilidad amplia.
- Un número limitado de sesiones de psicología por persona y año, presenciales o en vídeo.
- Orientación jurídica, financiera o social, según el proveedor.
- Apoyo en crisis: fallecimientos, accidentes, situaciones críticas en un centro.
- Informes agregados de uso y de motivos de consulta, sin identificar a nadie.
Qué resuelve bien
- El acceso. Es su gran ventaja: reduce a días una espera que en el sistema público puede ser larga y que en privado supone un coste que no todo el mundo asume.
- La confidencialidad. Permite pedir ayuda sin que lo sepa ni el jefe ni RRHH.
- Los problemas de origen no laboral, que son una parte importante de los motivos de consulta: duelo, separación, cuidado de familiares, ansiedad.
- Las crisis. Ante un accidente grave o un fallecimiento en un centro, tener un servicio activable en horas vale mucho.
Qué no resuelve
Y aquí hay que ser claro: un EAP no es una medida preventiva psicosocial. Actúa sobre la persona que ya está sufriendo las consecuencias, no sobre las condiciones que las producen.
Si la evaluación de riesgos psicosociales señala exceso de carga, falta de autonomía o mala calidad del liderazgo, contratar un EAP no responde a eso. Puede incluso empeorar la percepción: la plantilla lee que se ofrece terapia en lugar de arreglar el trabajo.
Un EAP es una buena red de seguridad. No es un plan de prevención, y presentarlo como tal desgasta la credibilidad de todo lo demás.
Qué tasas de uso son realistas
Aquí se generan expectativas equivocadas. Las tasas de utilización anual de este tipo de servicios suelen ser de un dígito bajo sobre la plantilla, y esa cifra depende mucho de la comunicación y de la confianza. Una tasa muy baja no significa que la plantilla esté bien: casi siempre significa que no se conoce el servicio o que no se confía en su confidencialidad.
Lo que más sube el uso, por experiencia: recordarlo varias veces al año y no solo al contratarlo, que un directivo mencione públicamente que existe y para qué sirve, y que el acceso no pase por RRHH en ningún paso.
Qué preguntar antes de contratar
- Cuántas sesiones por persona y año, y qué pasa cuando se agotan. La continuidad del tratamiento es el punto débil de muchos programas.
- Quién atiende: profesionales colegiados, con qué formación y con qué ratio.
- Tiempo real hasta la primera sesión. Es el indicador que más importa.
- Cómo se garantiza la confidencialidad, por escrito, y qué información recibe la empresa exactamente.
- Modalidades disponibles: presencial, vídeo, teléfono. Y cobertura horaria, especialmente si hay turnos.
- Extensión a la familia, que suele ser lo más valorado.
- Qué informes agregados entrega y con qué frecuencia.
- Coste por empleado y año, y si hay mínimos de facturación.
Sobre precios: varían mucho según el número de sesiones incluidas y el tamaño de la plantilla, y los proveedores no publican tarifas. Conviene pedir dos o tres propuestas comparables en número de sesiones y cobertura, porque una diferencia grande de precio casi siempre esconde una diferencia en esas dos variables.
Cómo encaja con el resto del plan
Un plan de salud coherente tiene tres capas, y el EAP es una de ellas:
- Prevención: actuar sobre las condiciones de trabajo. Evaluación psicosocial y medidas organizativas.
- Detección: mandos formados, encuestas, indicadores.
- Atención: vía rápida y confidencial cuando alguien ya lo necesita. Aquí entra el EAP, y también el acceso rápido a fisioterapia, que atiende la otra cara del mismo problema.
Las tres capas se refuerzan. Con solo la tercera, se acaba pagando la atención de un problema que se sigue produciendo al mismo ritmo.
Por qué en SOMA empezamos por la columna
La tercera capa de este artículo —la vía rápida cuando alguien ya lo necesita— tiene dos caras, y la mayoría de las empresas solo cubren una. La otra es el dolor físico.
Empezamos por la columna porque es la cara que llega antes y la que se resuelve más rápido: una molestia de espalda atendida en la semana en que aparece cuesta unas sesiones, y esperar a que sea baja cuesta meses. Tener las dos vías abiertas es lo que hace que un plan de salud sea completo.
Preguntas frecuentes
¿Qué es un EAP o programa de apoyo al empleado?
Un servicio contratado por la empresa que ofrece a la plantilla, y habitualmente a su familia, acceso confidencial a apoyo psicológico y a orientación jurídica o financiera, sin que la empresa sepa quién lo utiliza. Suele incluir línea de atención, un número limitado de sesiones al año y apoyo en crisis.
¿Sustituye un EAP a la prevención de riesgos psicosociales?
No. Actúa sobre la persona que ya sufre las consecuencias, no sobre las condiciones que las producen. Si la evaluación señala exceso de carga o mala calidad del liderazgo, la medida tiene que actuar sobre eso; ofrecer terapia en su lugar puede empeorar la percepción.
¿Qué tasa de uso es normal?
Las tasas anuales suelen ser de un dígito bajo sobre la plantilla, y dependen mucho de la comunicación y de la confianza. Una tasa muy baja normalmente indica que el servicio no se conoce o que no se confía en su confidencialidad, no que no haya necesidad.
¿Qué hay que preguntar antes de contratar uno?
Número de sesiones por persona y año y qué ocurre al agotarlas, quién atiende y con qué acreditación, tiempo real hasta la primera sesión, garantías escritas de confidencialidad, modalidades y cobertura horaria si hay turnos, extensión a la familia, informes agregados y coste por empleado y año.
¿Cuánto cuesta un EAP?
Varía mucho según las sesiones incluidas y el tamaño de la plantilla, y los proveedores no publican tarifas. Conviene pedir dos o tres propuestas comparables en número de sesiones y cobertura: una diferencia grande de precio casi siempre refleja una diferencia en esas variables.
El siguiente paso
La otra cara del mismo problema es el dolor físico, y también necesita una vía rápida. Podemos plantear esa capa junto a lo que ya tengas.
Y si todavía no quieres hablar con nadie: nueve preguntas, tres minutos y te decimos por dónde empezar.
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Cómo lo trabajamos
Contenido divulgativo dirigido a responsables de RRHH y dirección. No sustituye el asesoramiento de tu servicio de prevención de riesgos laborales, de tu gestoría ni una valoración sanitaria individualizada.